【编者按】截止2021年6月16日，喜茶自2012年发展至今，包括海外以及港澳台地区在内的全球直营门店数量，已经高达852家。但它旗下子品牌——喜小茶，开

截止2021年6月16日，喜茶自2012年发展至今，包括海外以及港澳台地区在内的全球直营门店数量，已经高达852家。但它旗下子品牌——喜小茶，开店一年以来，仅开设了22家门店，而且店铺选址的范围还只局限于广东地区。

喜小茶门店的扩张速度如此缓慢，并不是因为它不想做大，而是因为谨慎。因为在很多因快速扩张而倒闭的门店里，有很多都是没找对、没找全合伙人才导致的失败。所以，对于发展初期或者是创业初期的连锁门店来说，必须选对、选全合伙人，才是连锁门店的发展王道。

针对如何选择合伙人、如何规避门店合伙时会出现的风险，小麦人才坊创始人、中国合伙人体系开创者——刘阳老师，在他的新书《门店合伙人》中，有许多详细的论述和方案。

 

所谓的选对合伙人，其实就是连锁门店要找到有责任心、有超强的管理能力，以及能让门店的业绩不断增长的优秀合伙人。

优秀合伙人，一定要在各方面都拥有非常强大的综合能力。不论是在门店的初期，还是在门店的成熟阶段，他都能依据门店的不同阶段做出不同的应对方案。

就拿海底捞来说，被派往门店做店长的人，都是从最基层的员工一步步成长，最后成长为最优质最有担当人。在这个过程中，一定是已经具备了像管理能力、运营能力等各方面都非常优秀的综合素质，才能得到海底捞总部的认可。如果人才选不对，即便机制合理，也不能给门店带来业绩的增长。

同样的，如果把选择对的人这一点，换在扩张缓慢的喜小茶身上，把它直营门店的店长，都换成综合素质超群的门店合伙人，那喜小茶一年的扩张速度，绝对不是谨慎之下的22家。所以也可以这么说，错过一个对的店长合伙人，也就等于错失一个门店的商机。

无论何种战略、何种机制，真正落实在门店的经营中时，说白了最终的执行还是要通过“人”来完成。从另一个角度来看，人，才是搭建门店合伙人机制的基础，如果没有找到合适的合伙人，即便机制本身没有问题，落地之后也无法发挥其自身的价值。这就是所谓的“人选不对，机制白费”了。

除了选对合伙人以外，还应该选全合伙人。就像一个餐饮门店里的合伙人团队，要包括门店的厨师长、领班、公司的市场营销人员，以及外部的专家顾问、网红和几个客户领袖等。在这个合伙人团队里，每个人所掌握的不同技能，都能弥补这家门店在某些方面不足的地方。如果没有选全人才，业务当中必然存在短板，必然影响企业发展的上限。

所以，只有找对、找全能满足门店发展需求的优秀人才，让他们充当合伙人，才能充分发挥合伙人方案的激励效果，全面赋能业务的发展，才能为门店创造更高的业绩。

最后，还有一点，则是必须抢先与优秀人才合伙。之所以要抢先与优秀人才合伙，是因为在某些行业，有经验、有技术、有能力的优秀人才本来就十分有限，关键是在有限之外，还有很多更高水平的竞争对手在虎视眈眈。如果竞争对手抢先与这些优秀人才建立了合伙关系，之后你再想和这些优秀人才合伙，不仅成本非常高，而且难度特别大。所以，必须要抢在竞争对手之前，发现优秀人才，通过合伙人机制，将其拉上自己的“战船”。

虽然对正处于扩张艰难的连锁门店来说，实施合伙人机制会产生各种各样的问题，但更应该明白的是，只要在这个过程中找对、找全了合伙人，与优秀的人才合伙，就可以有针对性地解决连锁门店在发展中，存在的绝大部分问题。

现在，刘阳老师将自己五年以来，实际操作过的咨询或辅导项目进行复盘之后，总结出连锁门店在经营中，可能会出现的扩张难、业绩增长慢等一系列问题的解决方法，并都将其写进了《门店合伙人》这本书里。如果你想要快速扩张连锁门店，那么在这本书里，就有如何找对、找全合伙人的解决之道。如果你还有更多关于门店合伙人方面的需求，那这本《门店合伙人》也非常适合你。